Discrimination éhontée ? La nouvelle politique de rasage de près de la police écossaise suscite les critiques des professionnels des RH

Mar 18, 2023

La police écossaise a récemment annoncé que tous les agents de première ligne devront se raser la barbe et la moustache dans le cadre d'une nouvelle politique de «rasage de près» – mais est-il légal d'exiger cela des employés? Voici quelques conseils pour les professionnels des RH pour naviguer dans cette situation délicate.

Les officiers écossais sont confrontés à un défi unique alors que leur employeur envisage d'interdire les poils du visage, une suggestion qui a suscité beaucoup de colère dans certains milieux.

Cette nouvelle règle s'appliquera à tout policier en Écosse qui doit utiliser un masque facial FFP3 pour le travail. Apparemment, les poils du visage rendent ces masques de protection moins efficaces. Ainsi, la police dit que le déménagement est une mesure de santé et de sécurité.

L'annonce a suscité des réactions négatives de la part du personnel qui estime que la politique est « discriminatoire » et une « violation des droits de l'homme ». La police écossaise a déclaré qu'elle procéderait à une consultation complète avant la mise en place de la règle.

La question est la suivante : n'importe quel employeur a-t-il réellement le droit d'interdire la pilosité faciale au travail ? Si oui, quels sont les risques d'une interdiction générale ?

Aucune loi ne stipule que les entreprises peuvent ou non demander à leur personnel d'être rasé de près. Cependant, vous pouvez interdire les poils du visage au travail s'il n'y a pas d'autre moyen de les contourner.

Même si l'interdiction est dans l'intérêt de votre client, vous devez toujours agir équitablement.

Dans certains emplois, une règle rasée de près peut être nécessaire. Par exemple, ceux qui travaillent dans la construction peuvent avoir besoin de porter des masques dans des environnements poussiéreux. Si les poils du visage d'une personne empêchent son masque de s'adapter correctement, un risque pour la santé est une raison suffisante pour demander au personnel de se raser.

Si vous avez une interdiction générale des poils du visage, un employé pourrait vous accuser de discrimination indirecte.

Cela peut être le cas si votre employé ne se rase pas les poils du visage pour une raison religieuse ou médicale.

Vous devriez vérifier si le libellé de votre police indique clairement que les employés doivent être rasés de près.

Selon la loi, suivre une pratique qui désavantage quelqu'un qui a une caractéristique protégée, comme une religion ou une conviction, constitue une discrimination indirecte.

Par exemple, pour les personnes qui observent la foi sikhe, avoir une barbe est sacré pour leur religion. Ainsi, leur demander de se raser pourrait leur donner des raisons de revendiquer une discrimination religieuse.

Certaines personnes souffrent également d'affections cutanées qui rendent le rasage très douloureux. Ainsi, demander à quelqu'un de se raser et d'aggraver son état pourrait équivaloir à une discrimination liée au handicap.

C'est pourquoi si votre employé ne se rase pas pour des raisons médicales ou religieuses, vous devez l'exempter de la règle ou essayer de trouver une alternative.

Vous pouvez, mais vous devrez faire preuve de prudence.

Il y a eu une affaire devant un tribunal où un Sikh pratiquant a gagné un procès contre une agence de recrutement pour sa politique générale « sans barbe ». L'agence a fourni du travail dans des hôtels haut de gamme.

Parfois, avoir une "règle unique qui s'applique à tous" peut être risqué (à moins que vous ne puissiez le justifier et prouver pourquoi c'est nécessaire).

L'agence a déclaré à M. Sethi lors de son intronisation que les barbes n'étaient pas autorisées car elles ne répondaient pas aux "normes d'apparence" de l'agence et allaient à l'encontre des souhaits des clients.

Même si M. Sethi a dit à l'agence qu'il ne pouvait pas se raser la barbe à cause de sa religion, ils ne lui ont pas proposé de travail à cause de la politique.

Un tribunal a jugé qu'il s'agissait d'une discrimination indirecte car l'agence ne pouvait objectivement justifier cette interdiction. C'est parce qu'ils n'avaient pris aucune mesure pour traiter la demande "pas de barbe" de manière non discriminatoire.

Ils n'avaient pas parlé aux clients du risque discriminatoire et s'ils feraient une exception pour la foi religieuse.

Ainsi, même si l'interdiction est dans l'intérêt de votre client, vous devez toujours agir équitablement, ce qui signifie que vous devez faire tout votre possible pour tenir compte des raisons religieuses ou médicales. Il en va de même pour toutes les autres caractéristiques protégées.

Si votre employé refuse de se raser pour une raison médicale ou religieuse, vous ne pouvez pas le forcer à se raser. Vous devez soit faire une exception, soit essayer de trouver une alternative appropriée.

Disons que vos employés préparent de la nourriture - vous pouvez leur demander d'utiliser un filet à barbe s'ils préfèrent ne pas se raser.

Soyez clair sur une règle de rasage de près dans votre politique de code vestimentaire. Ne laissez aucune place à l'incompréhension.

Si votre employé refuse de se raser pour toute autre raison, cela dépend s'il enfreint réellement votre politique de code vestimentaire et s'il a une caractéristique protégée. Vous devriez vérifier si le libellé de votre police indique clairement que les employés doivent être rasés de près, afin qu'il n'y ait pas de place pour une mauvaise interprétation.

Si les politiques et les contrats de votre entreprise stipulent clairement l'interdiction et que votre employé refuse toujours de se raser, vous pourriez prendre des mesures disciplinaires.

Si vous envisagez de mettre en place une règle rasée de près, c'est une bonne idée de procéder d'abord à une évaluation de l'impact sur l'égalité. Cela vous aidera à identifier le personnel qui a des caractéristiques protégées. Ainsi, vous pouvez voir si l'interdiction serait discriminatoire à leur encontre.

Ensuite, vous pouvez prendre des mesures pour apporter des modifications si nécessaire.

Soyez clair sur une règle de rasage de près dans votre politique de code vestimentaire. Ne laissez aucune place à l'incompréhension. Essayer d'appliquer une règle est beaucoup plus facile (et plus sûr) lorsque vous disposez d'une politique robuste pour la sauvegarder.

Enfin, demandez-vous si votre entreprise a vraiment besoin d'une interdiction générale. Parfois, avoir une "règle unique qui s'applique à tous" peut être risqué (à moins que vous ne puissiez le justifier et prouver pourquoi c'est nécessaire).

C'est pourquoi il est toujours important de considérer les employés au cas par cas. Ne faites jamais de suppositions. Au lieu de cela, efforcez-vous d'adopter une approche non discriminatoire lorsque vous respectez les normes de votre entreprise. À long terme, cela vous aidera à bien faire avec votre personnel et à protéger votre entreprise contre les risques juridiques.

Si cela vous a plu, lisez Expérience employé : pourquoi moins c'est plus en matière de politique RH.

Un leader d'opinion sur les RH et le droit du travail ; Kate est directrice des conseils et de la consultation en ressources humaines chez Peninsula, cabinet de conseil mondial en droit du travail.

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